MANAGEMENT & SOCIOLOGIE

L'enseignement majeur à tirer des réseaux sociaux dus à la Génération Y : la co-construction, le mode relationnel du futur

Publié le 11 octobre 2012 à 10:17:17

Les réseaux sociaux numériques nous interpellent car il est difficile de connaître la place qui peut leur être accordée ou pas dans l’entreprise. Ils sont, toutefois, très intéressants de par l’utilisation que les jeunes de la Génération Y en font. Les relations et expressions sont, parfois voire souvent, empreintes de violence et d’intolérance. Elles s’abreuvent de flux de comparaisons, de tendances, d’intérêts, de musiques, de vêtements et débordent de commentaires sur tous les sujets dont les relations sentimentales.

Il en ressort, toutefois, que tous ces échanges sont itératifs et symbolisent une relative progression ou du moins migration. Même négatifs en apparence, ils apportent quelque chose en matière d’apprentissage de la vie. Il n’est pas aberrant de penser que les jeunes, d’une certaine façon, se construisent et au fil des réseaux, plus ou moins éphémères, co-construisent. La co-construction s’appuie sur des échanges, du participatif, de la confrontation, des prêts et emprunts. Elle peut apparaître réduite au sens de la stagnation du langage et des manières mais elle existe et n’est pas qu’une mode.
L’observation de ce phénomène nous a conduits à nous questionner sur le mode relationnel qui a porté le management des années antérieures et dont nous avons gardé l’héritage. Le modèle appliqué était celui de l’autorégulation et il a véritablement imprégné les relations au travail, les relations interpersonnelles et les relations sociales. L’autorégulation revient à constater une dérive dans un équilibre pensé ou rêvé et à compenser par défaut ou par excès. L’être humain avait une vision claire de son devenir ou de son dû et il subissait des circonstances heureuses ou malheureuses. Il vivait son devenir mais ne participait pas à son élaboration. Il réagissait aux aléas, à différents moments de sa vie, et il régulait en compensant. Il pouvait accepter des injonctions au nom d’avantages acquis ou à acquérir. Il pouvait rejeter d’autres injonctions en « mettant un coup de canif dans le contrat », ce qui justifiait du vote sanction (en politique et aux élections professionnelles), des tensions et conflits, de l’absentéisme, de la démobilisation…

Les jeunes ont peur du plan de carrière car ils ne croient pas en la réalité de l’équité et de la réciprocité. Ils préfèrent, pour partie, tâtonner, quitte à commettre des erreurs et à se fourvoyer mais cette hésitation leur donne le sentiment d’exister et d’acquérir une identité propre, empreinte de la liberté de penser et de décider. Dans cet ordre d’idées, ils sont rétifs à des règles d’obédience morale, non justifiées et non partagées et non portées par tous. Ils sont peu attirés par les processus générés par l’entreprise comme les œuvres sociales. Ils se méfient de référentiels managériaux et de reconnaissance « tombés du ciel ».

La question se pose de l’intérêt et de la possibilité d’introduire ce mode relationnel comme étant le nouveau modèle managérial du futur. Certains vont s’indigner et dire que nous réinventons la cogestion et mettons en péril l’autorité de l’entreprise et des hiérarchiques. La co-construction n’a rien à voir avec la cogestion. Le cadre de référence n’est pas à discuter et à négocier. Il s’impose en tant que tel mais sa mise en œuvre se construit en consensus, au rythme des idées, des échanges, des confrontations. Elle tient surtout compte de la volonté de faire grandir l’individu et de l’enrichir d’expériences, d’impressions, de trocs qui vont lui conférer son identité.

La co-construction s’applique aux domaines de la réciprocité et du pacte social, au domaine des valeurs et des règles à l’exclusion de leur aspect vital et incontournable, au domaine de l’ambiance et de la convivialité. La co-construction peut être pratiquée de façon collective mais également en face à face, en binômes et pairs. Elle sera portée par les réseaux et les moyens modernes de communication mais il faudra préserver le contact physique, véritable ossature de la relation. Sa déclinaison ne s’improvise pas et ne se décrète pas. Elle doit être extraite des représentations et paradigmes des salariés au moyen de pesées sociologiques et jalons d’évacuations de ressentis. Elle se propose sur un temps déterminé et à plusieurs reprises dans une vie en entreprise. Elle vit de la transversalité et de contacts avec des acteurs différents. Elle s’appuie sur des principes de tables rondes, modes projets et de binômes reconductibles. Elle va matérialiser les avancées globales mais surtout les apports vertueux que chaque acteur peut en retirer.

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