MANAGEMENT & SOCIOLOGIE

Les Jeunes : une interrogation voire une déception mais, avant tout, l'avenir de nos entreprises

Publié le 11 octobre 2012 à 09:54:54

Il n’y a pas un article de journal, une conférence qui ne s’intéressent aux Jeunes et qui ne concluent sur leur différence et la déstabilisation qui en résulte pour les autres générations et les managers. L’interrogation va jusqu’à les cataloguer et les enfermer dans une appellation non contrôlée «Génération Y». Ils sont effectivement différents de ce que beaucoup de managers ont été lorsqu’ils avaient leur âge. Ils ne répondent pas aux codes en vigueur dans notre monde social, celui qui est hérité peu ou prou des Trente Glorieuses. En fait, ils sont annonciateurs et porteurs d’une évolution inévitable des comportements et modes de pensées.

Les raisons de la différence

Elle s’explique principalement par une conjonction d’événements socio-économiques autour des années 1990 et de leurs impacts :

  • Crise économique qui rend difficile l’intégration en entreprise et qui, de plus, laisse sur le carreau les parents,
  • Dilution de la cellule familiale,
  • Irruption d’internet qui supprime le vecteur d’autorité qui était la transmission intergénérationnelle du savoir,
  • La fin du manichéisme et l’effondrement subséquent des repères.

En fait, un monde a disparu, celui des Trente Glorieuses et son cortège de croissance et de conquête. Avec lui, certains repères : confiance, foi en l’avenir, patience, productivisme, utilitarisme… se trouvent fragilisés et battus en brèche. Faute de valeurs de remplacement, le balancier part à l’extrémité opposée en exploitant la nouvelle dimension sociétale : celle de la vie personnelle préférable à la vie professionnelle. Il en résulte que les nouveaux repères sont plutôt l’antithèse des anciens : méfiance, instant présent, paraître, futilité, exigence débridée.
Ces dernières années, le balancier semblait repartir vers un équilibre entre la dimension  sociale et la dimension sociétale, mais qu’en sera-t-il avec les effets de la crise sur l’emploi des Jeunes ?

Les caractéristiques

Le « phénomène Jeunes » n’est pas que français. Il est mondial au sens de tous les pays industrialisés. Un seul pays a échappé à ce clivage : les Etats-Unis d’Amérique, où le social et le sociétal ont toujours été mixés et intégrés.
Il n’y a pas de différences sociologiques entre un jeune diplômé et un jeune non diplômé. Les ressorts sont identiques même si les impacts sont différents au niveau du rendu. Une différence notable existe, toutefois, entre une jeune femme et un jeune homme. Les jeunes femmes sont, souvent, plus matures et impliquées mais leur propension à rompre est plus soudaine et plus brutale.
Les caractéristiques clés sont au nombre de trois :

  • Caractéristique consumériste : Les Jeunes zappent, consomment, passent d’un centre d’intérêt à un autre, peuvent rompre mais peuvent être fidèles si le deal est bon,
  • Caractéristique tribunitienne : Ils réagissent viscéralement au sentiment d’une injustice réelle ou potentielle et, ainsi, justifient des écarts ou dérives (absentéisme, démotivation, incivilités, syndicalisme),
  • Caractéristique clanique : Les Jeunes vivent en groupe, en bande. Un clan repose sur : un deal, une réciprocité établie - des règles - un leader.

Douze conseils de management

Il ne faut pas s’arrêter à ce premier constat qui peut apparaître consternant. Les Jeunes sont différents et il faut comprendre cette différence sans tout accepter. Les Jeunes sont notre avenir et leur implication peut être forte et réelle, voire supérieure à celle des générations précédentes.
Cela suppose, toutefois, un fort investissement du manager en temps, rituels, en passion.
Bien recruter, manager, fidéliser, s’articule autour de :

  1. Comprendre qu’un Jeune a deux dimensions : une dimension sociale qui symbolise son côté « intéressé » et une dimension sociétale qui symbolise son côté « convictions » et ce, en même temps.
  2. Aller tester, en phase de recrutement l’aspect sociétal en lui présentant le cadre de référence de l’entreprise : stratégie (ambition), ses valeurs (identité), son fonctionnement (pratiques), son management (pilotage). Un « haut le corps » est révélateur d’une difficulté d’intégration.
  3. Effectuer une évacuation des ressentis (« purge »), deux mois et demi à trois mois après la titularisation sur huit critères : éléments de reconnaissance, métier, évolution, ambiance - stratégie, valeurs, fonctionnement, pilotage, puis aider le Jeune à retrouver le sens.
  4. Positionner, dès l’embauche, les quelques règles indiscutables et non négociables qui symbolisent la finalité de l’entreprise et portent sa performance.
  5. Bichonner l’intégration : parcours initiatique, valorisation du métier, mentorat, belle œuvre...
  6. Ritualiser le management en le séquençant de façon à gérer les Jeunes au plus près : jalons réguliers, briefings et réunions d’informations, deux entretiens individuels, moments d’évacuation des ressentis, challenges.
  7. Créer un collectif qui soit de circonstance et acceptable par les Jeunes car reposant sur un objectif commun, des valeurs partagées et un leadership fort.
  8. Vouloir impliquer les Jeunes sur des projets et missions individuelles en les coachant de façon à les mettre en tension.
  9. Effectuer au moins une fois par an un état des lieux construit sur des interviews collectives qui privilégient l’expression de verbatim et ne se limitent pas aux seules statistiques.
  10. Être vigilant sur l’ambiance au travail constituée de l’état des relations interpersonnelles et d’une forme de convivialité : fêter les succès et réussites.
  11. Travailler l’employabilité en formant et en accroissant les compétences, soit en rendant le Jeune « vendable » ce qui, a contrario, va l’amener à rester.
  12. Faire visualiser le top management par une communication directe car les Jeunes ont besoin de « toucher » le porteur du cadre de référence.

En résumé, manager des Jeunes consiste à les accepter et à les aider à grandir. Un «plus âgé» doit accepter la fragilité des Jeunes comme reconnaître sa propre fragilité mais il doit, surtout, avoir des convictions.


Quelques repères sur les Jeunes :

Qu’attendent-ils de l’entreprise ?

  1. Être reconnus à sa juste valeur
  2. Avoir un métier intéressant
  3. Vivre une bonne ambiance

Qu’est-ce qu’un projet de vie personnelle ?

  1. Fonder une famille
  2. Avoir un métier qui plaît
  3. Profiter d’un cercle d’amis
  4. Acquérir un bien et un patrimoine
  5. Vivre dans un environnement respecté
  6. Participer à des grandes causes

Que reprochent-ils aux entreprises ?

  1. Une reconnaissance jugée insuffisante
  2. Des chefs moins compétents qu’eux
  3. Un manque d’intérêt au travail

Que pensent-ils du syndicalisme ?

  1. Ils peinent à s’engager car ils craignent pour leur avenir professionnel
  2. Ils regrettent les tensions entre Direction et Partenaires Sociaux
  3. Ils estiment le personnel syndical non représentatif
  4. Ils peuvent consommer du syndicalisme

Quels sont les mots clés ?

  1. Réciprocité
  2. Respect
  3. Ambiance
  4. Intérêt
  5. Collègues
     

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