EMPLOIS & PERSPECTIVES

L'employabilité actuelle et future des salariés de l'entreprise

Publié le 11 octobre 2012 à 10:35:35

Le sacre du plan de départs volontaires. La retraite à  62 ans. L’emploi des seniors. Les personnes en  difficultés physiques ou mentales… autant de sujets qui alimentent la réflexion à mener sur l’employabilité actuelle et future des salariés de l’entreprise.

L’employabilité n’est plus un concept fumeux pour un consultant en mal d’idées. Elle n’est plus le repoussoir pour le salarié et les syndicats qui l’ont, longtemps, perçue comme la face respectable et visible de plans sociaux qui ne voulaient pas dire leur nom. Elle existe au travers de plusieurs phénomènes récents.

Tout d’abord, les plans de départs volontaires (dont l’autonomie a été reconnue par un décret du 26 octobre 2010 de la Cour de Cassation) ont connu un succès immense. Il s’avère que de très nombreux salariés profitent de l’occasion pour refaire leur vie et semblent quitter leur entreprise sans remords et regrets. La motivation ne se résume pas à la « seule valise au départ » mais relève d’une nouvelle vision du lien à l’entreprise et d’une autre perception de sa propre vie. Les échecs du PDV (plan de départs volontaires), au travers de salariés en difficultés, s’expliquent par une préparation personnalisée insuffisante et un accompagnement inadapté.

L’annonce de la retraite à 62 ans a amplifié le phénomène par le sentiment de ne plus pouvoir faire plus et retarder l’échéance. Les cœurs et corps n’envoient plus de signaux forts pour continuer et se projeter dans un futur trop lointain.

Enfin, et cela n’est pas le moindre problème, beaucoup d’entreprises évoquent la situation de personnes en énormes difficultés physiques, mentales, de compétences, d’envie, d’adaptation. Ces populations sont qualifiées d’appellations barbares « MOCR* », « PCR* » mais toutes ont en commun de ne plus y arriver et d’être en capacités « restreintes ». La réponse fournie n’est pas acceptable car elle oscille entre adéquation forcenée, manœuvres dilatoires et autres formules laxistes.
La représentation est la clé de la problématique. En fait, le salarié « senior » « MOCR* / PCR* », en difficulté, n’arrive plus, voire n’accepte plus, de vivre un collectif où il sait être en échec. Le collectif générique est d’appartenance au sens où le salarié n’existe que par son entreprise qui lui procure une forme de réciprocité. Le temps qui passe, l’âge, les aléas de la vie intime, les pressions dues aux nouveaux processus de travail font que le salarié peut ne plus suivre et le collectif va le sanctionner ou, pire, le marginaliser et en faire une exception. « La meilleure façon de tuer un homme, c’est de le payer à ne rien faire » (Félix Leclerc). Dans ce cas de figure, nous ne constatons que des perdants et l’entreprise subit des dérives en matière de coûts, performance, image, climat social. Le problème est d’autant plus aigu que le patronat et les syndicats se nourrissent d’illusions et font mine de pérenniser le collectif d’appartenance pour des raisons de fidélisation ou de clientélisme.

La « réincarnation » est la voie à développer et à travailler. Il s’agit de permettre à des salariés en dérive, de réaliser un parcours individuel qui les sorte du collectif d’appartenance et leur fasse recouvrer des envies, passions, savoirs, postures qui les reconstruisent parce qu’ils sont génériques voire génétiques. La sortie en est un nouveau collectif, non plus d’appartenance mais de circonstance car fait de réciprocité acceptée, de leadership accepté, de passion et plaisir.

Cette démarche est, demain, primordiale et les entreprises performantes vont l’actionner et la mettre en œuvre en aidant leurs salariés à réidentifier leurs racines et à se professionnaliser. Le cadre légal est celui du dispositif « mobilité » de la loi de 2006 sur la GPEC et des compétences d’experts existent et sont à disposition.

* MOCR : Main d’Œuvre à Capacité Restreinte. PCR : Personnel à Capacité Restreinte.

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